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一、招聘人才是初創企業的命脈,創業者應該花80%的精力去尋找優秀的人。

說到招聘優秀的人才,有些創業者便開始抱怨了,優秀的人才太難招了。其實不是優秀的人才太難招,而是你的招聘的方向不對。

注意這裏的優秀,並不僅僅指的是有豐富工作經驗的熟手,有些時候優秀的畢業生也是一個非常好的選擇,優秀指的是積極向上的態度,靈活的頭腦,以及快速學習的能力等等,新手雖然經驗不足,卻有超強的執行力,以及海綿般的學習能力。

一般一個熟手帶七八個新手,這樣的搭配既節省成本,也能降低我們的招聘難度,最主要的是能夠給我們的公司培養骨幹員工,而這樣成長起來的員工對公司的忠誠度也高。

一個優秀的人才會帶動身邊的人也變得優秀,我們應該盡量招更多的優秀人才。

二、公司需要一個統一的方向,以及唯一的可量化目標。

每一個人都有自己的想法,如果沒有一個統一的目標,將會使得公司裏有幾種不同的力量在往著不同的方向使力,而最終呈現的結果是產品和市場的推進都進入了停滯狀態。

因此有了優秀的人才後,公司便需要有一個統一發展的方向,以及衡量這個方向發展的目標,而這個目標一定是唯一的,能夠量化的目標。

如果方向定錯了,怎麽辦?快速試錯,快速複盤,快速重新製定目標和方向。但千萬不要在還未證明之前所定的方向和目標是錯誤的時候,就調換公司的“船向”,因為這樣會讓你的公司像無頭蒼蠅一樣亂竄。同時也要對錯誤的方向和目標進行複盤,總結錯誤的原因,吸取經驗,避免下一次的決策失誤。

三、小而美的隨機組合團隊作戰,使用工具來優化效率。

首先將公司的總目標分解,拆分成多個研發和市場目標,再根據目標設置相應的獎勵,讓團隊的人員自己選擇目標,自由組合團隊,一個人的能力如果較強,甚至可以加入多個團隊。

當然這種方法的隱患在於,一個人可能身兼數職,工作任務安排混亂,出現“忙不過來”的狀態,那麽這種情況下,我們就需要使用合理的工具來進行管理以及優化工作效率,比如項目的管理軟件,工作任務優先級軟件等等,市麵上也有許多這樣性價比高甚至免費且優秀的管理軟件,可組合多種軟件來優化團隊效率。

四、巧妙的使用扁平化管理:同水平專業者=同水平管理者

互聯網公司大多倡導扁平化管理,但扁平化管理也會帶來各種各樣的問題,比如由於管理崗位的減少,一個蘿卜一個坑,就會使得一些優秀的人才由於晉升機會太少而跳槽。

那麽如何解決這種問題呢?其實我們可以設置兩條發展路線,一條是走管理者路線的,一條是走專業技能者路線的,管理者在這種情況下隻是一個崗位名稱,僅僅工作內容和職責不同而已,和同級別的資深專業技能者地位、待遇、發言權是一樣的。這樣便大大避免了優秀專業者的流失了。

五、大膽放權一線員工,信息高度透明

大膽放權給一線員工,讓他們自己來製定自己的工作規範,多鍛煉一線員工自我思考的能力,同時保持公司內部信息的高度透明化,讓一線員工也能參與到公司的重大決策中,增強大家的歸屬感,比如是否可以一周開一次全員吐槽大會,讓員工直麵公司CEO進行暢所欲言,既增加了員工的主人翁意識,也能讓高層決策者了解到公司實際的運作情況。

六、匹配人員數量和工作量:永遠要工作比人多

我們經常會看到這樣一類公司,公司裏的員工人人自危,勾心鬥角,利益爭奪十分厲害,這是什麽原因呢?

當然除去本身這個企業老板自身作風的原因外,還有一個重要的原因可能就是我們的工作量不飽和產生的。當人比工作多的時候,如果你招聘的員工都不是混日子的,都是有野心和抱負的,那麽他們就會爭搶工作,搶奪利益,導致人人自危,因此公司裏要永遠工作比人多。

同時工作比人多的時候,也會促使優秀的人去自我思考怎麽優化工作效率,以便將工作任務更多更快的完成,這樣也給公司積累了一定的寶貴經驗。

七、鼓勵分享:將分享作為考核指標

公司應該形成主動分享的氛圍,當然反人性的強製他人分享,是不可行的,畢竟中國有句古話便是“教會徒弟,餓死師傅”。

如何杜絕這種現象,鼓勵老員工多分享呢?我們需要將分享做為正向考核指標,給分享者一定的獎勵和榮譽,增加分享者的成就感,當然前提是做到第六條,永遠工作比人多,大家就會忙於工作,而無暇思考被人替代了。

八、設立公司底線原則:所有人都不能觸犯的紅線。

首先公司不是家,公司是一群誌同道合的人努力達成目標的組織,是一群利益共同體,所以犯了底線原則性的錯誤,可能家庭會原諒,但公司卻不能這麽做,因為其他夥伴們也會根據公司處理態度,來衡量自己是否可以觸犯紅線。

什麽是公司紅線?這個不同的公司有不同的紅線,最常見的紅線比如有辱罵客戶,損害公司利益等等。如何設立這些紅線呢?有兩種方向可以參考實施。

一是從其他公司學習,挑選符合本公司情況的基礎原則進行設立;二是從日常工作中進行迭代,比如某一個員工犯了一個錯誤,這個錯誤讓公司遭受了巨大的損失,但公司之前並沒有明確規定這種錯誤不能觸犯,那麽我們就需要將這條紅線寫入我們的公司原則手冊裏了,避免下一次的損失